Competencias ambientales empresariales; el nuevo reto para gestión humana
La dimensión ambiental en las empresas comienza a desplazar su área de gestión tradicional e incorpora un nuevo actor; el área de gestión humana que surge como nuevo protagonista y responsable del alcance que tiene la huella e impacto que genera la acción empresarial.
En esta nueva interpretación reconocemos la Competencia Ambiental Empresarial como: \»El conjunto de comportamientos observables, individuales y/o colectivos que promueven, favorecen y aseguran una cultura empresarial sostenible de respeto por lo ambiental con independencia de la empresa a la cual pertenece [1]
De tal manera que la reflexión apunta a ofrecer al área de gestión del talento humano en la empresa un modelo práctico que apoye inicialmente los procesos de Selección, Capacitación y Evaluación del desempeño, tres sub procesos claves que permiten identificar el nivel de apropiación de la competencia en los colaboradores de la empresa [2].
La responsabilidad del área de talento humano en la empresa es precisamente la de atraer, retener y desarrollar personas capaces de ofrecer una gestión transformadora que genere valor agregado a las actividades que realiza la empresa, es decir que vaya más allá de los factores de desempeño para los cuales fue contratado. Desde la perspectiva ambiental las personas que ingresen a cualquiera de los cargos de la empresa deben evidenciar comportamientos que incluyen una genuina preocupación por los temas ambientales.
A continuación me permito presentar una breve reflexión del impacto y aporte de las COMPETENCIAS AMBIENTALES EMPRESARIALES a cada uno de estos subprocesos:
1. La selección de personal y la importancia del SER en la vinculación: Se trata de elegir, entre todos los candidatos, aquel que cumpla con el perfil establecido y que posea las competencias requeridas para desarrollar con éxito el cargo. Inicialmente se trata entonces de invitar a todos los responsables de la selección en las empresas para que incluyan en su proceso el tema ambiental como un requisito que facilite la gestión ambiental que por ley deben cumplir las empresas [3]. Vincular personas ambientalmente competentes o por los menos con orientación hacia estos temas, contribuirá en la elaboración de procedimientos capaces de medir cuantitativamente el alcance ambiental de los colaboradores de la empresa, esto será sin duda en un futuro próximo cuando se operacionalice la competencia en conductas y acciones medibles y evaluables de acuerdo a la brecha que se identifique entre el perfil ambiental requerido y el perfil del aspirante al cargo [4].
2. La gestión de la capacitación y el fortalecimiento del SABER en la empresa: Este componente tiene como horizonte de sentido, el reconocimiento de que los colaboradores necesitan ser entrenados en las diferentes áreas específicas en las cuales desarrollan su trabajo. La empresa que capacita a sus colaboradores en las competencias ambientales apunta necesariamente a la obtención y cumplimiento de los objetivos propuestos en su plan estratégico, pero al mismo tiempo está facilitando que sus colaboradores sean capaces de sensibilizarse frente a la realidad ambiental que trasciende a la empresa. La capacitación en competencias ambientales debe considerar el nivel taxonómico [5] requerido para asegurar la efectividad del proceso propuesto a cada uno de los grupos seleccionados para participar en las diferentes actividades orientadas a fomentar las competencias ambientales empresariales.
3. La Evaluación del desempeño y el reconocimiento del Hacer: La historia empresarial ha demostrado que no todos los procesos de evaluación tienen las mismas características y los modelos que se utilizan varían y van desde los formatos prediseñados hasta las hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los nuevos desafíos que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeño [6]. Es preciso encontrar un modelo propio para la empresa que conserve los factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden los aspectos ambientales seleccionados por la empresa y que serán los que permitan reconocer los niveles de incorporación que han tenido en la gestión. Lo ambiental será también un nuevo y retador componente en el proceso que alimenta el diagnóstico requerido para establecer planes de mejoramiento en la gestión que realizan las personas en la empresa. La gerencia tendrá en sus manos una herramienta que le permitirá evaluar si el modelo utilizado es el adecuado a la realidad de la empresa, el informe dirá que estos resultados no son el final del proceso sino el inicio de un plan de intervención tanto hacia la empresa como hacia los equipos de trabajo y las personas que construyen la cultura amigable con el ambiente.
Estas primeras aproximaciones conceptuales al tema de las competencias ambientales empresariales, invitan a seguir reflexionando sobre el alcance práctico que puede llegar a tener una herramienta que surja para el área de gestión humana. El alcance deberá darse, más adelante, en un cuestionario práctico que permita medir el nivel de presencia o ausencia de la competencia en quienes viven día a día la responsabilidad ambiental en la empresa y en quizá en un diccionario que evidencie dichas competencias en los marcos de actuación propios de la empresa. Invito entonces a vincularse activamente en este proceso para que, desde nuestra visión de la organización, aportemos nuevas alternativas prácticas para hacer de lo ambiental un modelo de responsabilidad que trascienda la moda y contribuya al bienestar de las generaciones presentes y futuras.
[1] Definición propuesta por el autor como guía conceptual de trabajo.
[2] Estos tres subprocesos corresponden a gestiones que involucran la vinculación del talento y que expresa las condiciones iniciales con las cuales la persona ingresa a la empresa, la capacitación son los procesos de cualificación laboral donde es posible entrenar las competencias ambientales, por ejemplo y la evaluación de desempeño que corresponde a la expresión de los resultados de la gestión.
[3] Cada vez más la legislación se aproxima a las empresas para que incorpore en su gestión el tema ambiental, dependiendo si su orientación a la contaminación es más a la tierra, al agua o al aire y según esto se ajustará a la normatividad legal vigente, incluso algunas acciones empresariales están regidas por protocolos o convenios internacionales. Sólo para mencionar algunas de ellas podemos comenzar por la declaración de Rio 1992 y la Agenda 21, la Constitución Política del 91 (Artículos 8, 40, 79, 80, 88, entre otros), la Ley 99 del 93, Ley 09 del 79, entre muchas otras normatividades.
[4] A partir del modelo DISC que originalmente se utilizó con fines terapéuticos y clínicos a partir de la teoría planteada en \»Emotions of Normal People\» (1929) y luego a partir de 1950 se lleva a las empresas como una manera de predecir el comportamiento de las personas. Actualmente es una herramienta muy utilizada en los procesos de selección de personal por cuanto se cuenta con el perfil comportamental del cargo y el del candidato cuyo resultado se obtiene en la aplicación de una prueba de 24 preguntas.
[5] La profundidad del conocimiento que toma como fundamento la propuesta de B. Bloom permite reconocer que los procesos de capacitación tienen diferentes alcances. Los seis niveles de profundidad propuestos son: Información, comprensión, aplicación, análisis, síntesis y evaluación.
[6] Las evaluaciones de desempeño, en muchas organizaciones han ido mal manejadas y para muchas personas es la antesala de la salida de la compañía, sin embargo la propuesta de Coens y Jenkins nos lleva a plantear la posibilidad de que, incluso lo ambiental, puede ser evaluado mediante una técnica de reconocimiento objetivo de los comportamientos observables.
