Mujeres gerentes: mitos y realidades
MITO: No existen diferencias de ningún tipo entre hombres y mujeres en la gerencia. No tiene sentido fijarse si se está hablando con un hombre o una mujer; es un detalle sin relevancia en el mundo de los negocios.
REALIDAD: Los hombres y las mujeres sí se diferencian entre sí. Al margen de los estereotipos sobre los estilos gerenciales de hombres y mujeres, lo cierto es que las carreras gerenciales de hombres y mujeres suelen ser distintas, y que las oportunidades para llegar a la cima del mundo corporativo son más escasas para mujeres que para hombres. Hombres y mujeres con frecuencia utilizan recursos diferentes, que marcan distintivamente sus estilos de comunicación, sus estrategias de carrera y sus mecanismos de poder, factor éste altamente relacionado con la capacidad de influir sobre los demás y de gerenciar situaciones y personas.
MITO: Ahora que alrededor de la mitad de los estudiantes de MBA son mujeres, y ahora que las mujeres ocupan altas proporciones en la gerencia media, es solo cuestión de tiempo que exista igualdad de género en el mundo de la alta gerencia.
REALIDAD: a mayor altura en la escalera corporativa, podemos tener por seguro que habrá menos mujeres. El \»techo de cristal\», que limita el acceso de mujeres a posiciones de alta gerencia o directivas, existe y a veces es de cemento. Esto es cierto aun después de que la alta proporción de mujeres en las carreras universitarias y en la gerencia media ha ido en ascenso desde hace por lo menos 20 años-es decir, que ya ha habido suficiente tiempo como para que las mujeres llegaran un poco más proporcionalmente a la cima.
MITO: Las mujeres gerentes representan una clara desventaja, sobre todo si son jóvenes y tienen o pueden tener hijos. De hecho, son las propias mujeres las que limitan su desarrollo profesional, porque prefieren dedicarse a su familia.
REALIDAD: Desde hace ya varios años, las grandes corporaciones han comenzado a dejar de lado la visión de las mujeres como una \»carga\». Todo lo contrario: la idea que comienza a prevalecer en el mundo gerencial global, es la de promover y apoyar la diversidad como fuente de ventajas competitivas. Aunque esta idea no implica necesariamente que las políticas de desarrollo se orienten exclusivamente hacia las mujeres, sí está relacionada con desechar paradigmas tradicionales que piensan en la mujer como una carga o un problema que cuesta dinero y que debe \»solucionarse\», con frecuencia evitando la contratación misma de mujeres. Por otra parte, ¿hasta qué punto podemos afirmar que las mujeres simplemente deciden limitar sus carreras porque tienen otros intereses? Según esta visión, si existen diferencias en las carreras profesionales y gerenciales de hombres y mujeres, ellas se deben a decisiones exclusivamente individuales en un contexto de igualdad de oportunidades. Se trata de un mito en sí mismo que analizamos en el siguiente párrafo.
MITO: Hoy en día, los hombres son mucho más propensos a colaborar en las tareas del hogar que en el pasado. Dada la necesidad de que las mujeres trabajen y contribuyan al ingreso familiar, los hombres han respondido por su parte brindando más apoyo en las labores domésticas.
REALIDAD: Las mujeres gerentes que están leyendo este artículo ya lo saben, pues lo viven en carne propia todos los días: la doble jornada está más vigente que nunca, no solamente en Venezuela sino en prácticamente todos los países donde las mujeres se han incorporado al mercado de trabajo, aun en los más \»desarrollados\». Las responsabilidades del hogar siguen estando en manos, principalmente, de las mujeres. Esto, por supuesto, está cambiando-lentamente, pero cambio al fin.
MITO: Las mujeres demandan beneficios excesivos, como horario flexible, que atenta contra la productividad, y permisos extensos que afectan su desempeño.
REALIDAD: las nuevas realidades económicas y de negocios no sólo significan cambios en las estrategias y procesos de las empresas. También implican, si no ahora mismo en el mediano y largo plazo, cambios sustanciales en el concepto mismo de trabajo y de productividad. Estudios han demostrado que el horario flexible, despojado del estigma que se le atribuye desde la gerencia tradicional, puede ser una fuente de aumento de la productividad. En la economía del conocimiento, donde la gente es la ventaja competitiva real, se impone valorar el trabajo de acuerdo con patrones no convencionales. La flexibilización del mercado de trabajo y del contrato mismo de trabajo, que se ha venido desarrollando en el período reciente, también debe conducir a repensar los términos en que se conceptualiza y se traduce en la práctica el compromiso de los \»trabajadores intelectuales\» de la organización.
