Las tres claves para un liderazgo femenino sostenible

La maternidad se presenta como un punto de inflexión en la carrera profesional de una mujer; puede impulsarla o congelarla de acuerdo a cómo sea percibida dentro de la organización  y a cómo la viva la propia profesional, ya que para la mujer implica atravesar un profundo proceso de cambio cuyo principal desafío está en encontrar un nuevo equilibrio personal-profesional  que le permita conciliar la llegada de los hijos con los múltiples roles que ya desempeña.

Las posibilidades de crecimiento que una mujer tiene dentro de una empresa, sobre todo al ser madre, dependen en gran medida de la cultura organizacional y el estilo de liderazgo; pero también de cuáles sean sus aspiraciones, expectativas y deseos al momento de conciliar su rol de ejecutiva con el de mamá y de compatibilizarlo con la organización, analiza Brenda Barán, socia directora de Glue Consulting, Head Hunter experta en Top Management.

Además, para poder compartibilizar ambos roles, es fundamental lograr buenos acuerdos con el superior inmediato, ya sea con un gerente si la ejecutiva embarazada es jefa, o con su director si es gerente o incluso con el Board, si es una CEO. No importa la posición, si el deseo es continuar creciendo dentro de esa organización, es esencial alinear expectativas y objetivos para poder concretarlo; sostiene Sabrina Díaz Ibarra, coach ontológica especialista en el acompañamiento de mujeres ejecutivas antes, durante y luego de la maternidad.

Por eso, para lograr un liderazgo femenino sostenible, sin relegar la maternidad, Diaz Ibarra y Barán coinciden en que hay tres pasos fundamentales a seguir:

1. Conectarse consigo misma, es lo primero que hay que hacer para poder encontrar el nuevo equilibrio personal-profesional. Implica poder escucharse a sí misma para entender quién es, qué quiere, cómo se proyecta.

2. Generar conversaciones efectivas tanto a nivel familiar para lograr acuerdos sólidos con quienes serán el sostén emocional; como a nivel laboral donde es importante iniciar el diálogo en cuanto se sabe que el embarazo es viable para poder ir generando acuerdos con tiempo, que resulten en un beneficio para ambos. En este sentido, Díaz Ibarra remarca la importancia de la efectividad, «a veces pensamos que conversamos pero no lo estamos haciendo de la forma correcta, no escuchamos, monologamos o interpretamos mal lo que le pasa al otro, sin indagar. Pensar en nuestras inquietudes, generar el contexto adecuado, aprender a negociar y ser fieles a nosotras mismas son todas herramientas básicas para hacer coincidir nuestras expectativas y deseos con los de la organización».

3. Establecer objetivos y generar planes de acción a corto,mediano y largo plazo que sean funcionales antes, durante y luego de la licencia por maternidad. Barán señala que para lograr una buena transición entre las distintas etapas, es fundamental lograr buenos acuerdos respecto de los horarios y  la modalidad en la que se trabajará antes y luego de la licencia, así como confiar en el equipo que se tiene a cargo, organizando y delegando tareas.

Además, durante los meses de licencia, es clave mantener un contacto mínimo con la organización para estar al tanto de las novedades más relevantes del negocio, agrega Díaz Ibarra. Con la participación activa de los jefes, esto permitirá lograr un mejor soft-landing al momento de regresar de la licencia y tomar conocimiento del estado del negocio, los objetivos, las contingencias que se presentaron y los resultados obtenidos al momento de su reinserción.

Una vez hecha la reinserción, es probable que la profesional ya esté obteniendo los mismos resultados que antes de iniciar la licencia o incluso puede llegar a mejorarlos, si el proceso de reinserción fue bueno. A partir de esta etapa, ya se pueden empezar a ver los objetivos de más mediano plazo y las estrategias que se pondrán en marcha para alcanzarlos.

La maternidad empodera a la mujer, le otorga una sensibilidad muy particular que agrega valor; y para retener ese talento, es fundamental confiar en la ejecutiva y darle tiempo para que muestre  sus resultados, comparándola siempre con el rendimiento de ella misma y no con los resultados de otros.

Cómo está el mercado

En los sectores tecnológico, farmacéutico y de consumo masivo, por ejemplo, las empresas con una cultura flexible y orientada a la persona, se distinguen por contar con políticas y programas pensados para que sus ejecutivas puedan ascender dentro de la organización, sin relegar su maternidad.Sin embargo, son las menos. En la mayoría de las firmas aún prima la disparidad en posiciones de top management y el prejuicio de que un embarazo equivale a un estado que merma la capacidad y energía de la ejecutiva para continuar en una posición de liderazgo o asumir una nueva, de acuerdo con Barán.

Incluso, todavía hay organizaciones que ni siquiera se hacen cargo del tema, esperan a que se vaya solo sin entender que la maternidad te transforma de por vida, que cuando una mujer vuelve de su licencia no es, ni va a volver a ser la misma. Por eso, para que más mujeres puedan acceder a posiciones de liderazgo siendo madres, es fundamental entender su transformación como algo positivo, constructivo y no como un peso al momento de conciliarla con el trabajo, según Sabrina Diaz Ibarra…