Selección y Subjetividad – Tercera Parte: La edad y otras limitaciones - deGerencia.com

Selección y Subjetividad – Tercera Parte: La edad y otras limitaciones

El momento histórico que vive en la actualidad la gestión del capital humano y el ambiente laboral, ha permitido que cada vez se esté más convencido de que los paradigmas que fueron útiles en el pasado muy poco o nada han de servir en el presente y mucho menos en el futuro. Eso entusiasma a propios y extraños principalmente porque se está consolidando lo que se ha denomina la nueva era de la gestión del talento humano.

Sin embargo, hay cosas que no se terminan de entender, y menos ahora que los nuevos paradigmas de selección están presentes en tan importante proceso. Una de esas cosas incomprensibles, radica en la angosta frontera que se está construyendo y que en especial los mismos responsables de gerenciar el recurso humano, están complacientemente dejando fortalecer en el proceso de selección.

Basta simplemente con echar un vistazo a los anuncios de selección de personal, para observar varios factores determinantes que conforman lo que se ha denominado la delgada línea mortal del profesional. Apenas se lee una publicación y de inmediato salta a los ojos el perfil que demanda profesionales no mayores a treinta y cinco años, aunque en algunos casos puede observarse con cinco años de diferencia, ya sea por exceso o por defecto. Las siguientes preguntas son inevitables: ¿quién decretó que el recurso humano es obsoleto después de cierta edad? ¿quién dijo que las personas que tienen más de treinta no pueden agregar valor a las organizaciones?; ¿quién determinó que una edad era mejor que otra? O más significativo aún ¿quién puede estar de acuerdo con limitar su propio futuro?

Es difícil entender la existencia de ciertas limitaciones en la selección de personal aún cuando el uso y costumbre parecieran justificarlas, y todavía es más difícil comprender cómo individuos profesionalmente preparados se empeñan en continuar abonando el camino para limitar el ingreso de las personas a una organización tan sólo por su edad.

Con respecto al primer punto, permítanse hacer unos cuantos cálculos. Un individuo promedio, en un escenario ideal, comienza a estudiar a los seis años, suponga que a esa edad está en el primero de los nueve grados que posee la escuela básica, los cuales completará a los catorce años; luego de ello se le suman los años del ciclo diversificado, por lo que al terminar el bachillerato (que en la actualidad es lo mismo que no poseer título alguno) contará con unos dieciséis años; si a eso le sumamos cinco años de una carrera universitaria, tenemos a un flamante profesional de veintiún años en el mercado laboral, el cual poseerá a lo sumo de dos a tres años de experiencia en cargos básicos u operativos. Como el mercado es exigente y ser licenciado, arquitecto o ingeniero no es suficiente, hay que sumar al menos dos años más de un post-grado, por lo que a los veinticinco años, tomando en cuenta plazos de espera, se cuenta con un profesional académicamente completo.

Muy bien, lo anterior significa que el individuo tardó diecinueve años en alcanzar un nivel académico lo suficientemente importante para destacarse en el mercado laboral, pero que sólo le servirá por ¡diez años!, ya que si no posee un empleo estable que le permita alcanzar la delgada línea mortal del profesional bajo techo, terminará siendo descartado por sus propios compañeros generacionales, quienes estarán en búsqueda de jóvenes profesionales.

Pero eso no es todo: además de la edad como barrera al momento de publicar una solicitud, es recurrente observar, manteniendo los mismos parámetros de entre veinte y treinta y cinco años de edad, que se exija poseer entre cinco o más años de experiencia en un cargo en particular. Regresando al ejemplo anterior, muy optimista por cierto, resulta poco probable para muchos profesionales poseer tantos años de experiencia en un cargo (de significativa importancia), tantos niveles académicos y tan poca edad al mismo tiempo, pues en la mayoría de los casos no se practica lo mismo que se estudia… y ahí es donde cabe preguntar ¿dónde quedan las nuevas tendencias y los nuevos paradigmas de selección?

Pareciera que se olvidan los grandes aportes que distintas personalidades han ofrecido al mundo, a lo largo de la historia, después de los treinta años. Aparentemente se obvia que las verdaderas limitaciones son auto impuestas, y que el ser humano es infinitamente creativo. Se omite que la experiencia resulta tanto del éxito y como del fracaso.

En realidad, es una responsabilidad importante captar el mejor talento, siempre en beneficio de la empresa y del talento mismo. Eso es parte del trabajo, pero ¿quién nos dice que ese capital humano exitoso, creativo, valioso y responsable, está entre los parámetros de veinte y treinta y cinco años? Es difícil imaginar que exista una regla comprobada en el mundo que sea capaz de limitar la capacidad profesional de un individuo basándose en su edad, carencia de títulos académicos o acreditada experiencia.

Además de todo lo anterior, hay otro punto más que resulta particularmente interesante, y se trata de la verificación de referencias. Pues bien, no basta limitar al candidato a tener cierta edad, que posea determinados estudios, que posea un número específico de años de experiencia, sino que además de todo hay que conocer lo que los demás piensan de él para poder completar el círculo y finalmente hacerle la oferta de empleo. Para nadie es un secreto las diferencias que constantemente se dan entre empleados, supervisores y jefes. En muchos de los casos la falta de ese feeling en el ambiente laboral crea roces imposibles de administrar por más que se intente, y ello conlleva a que se decida poner fin a la relación, sin olvidar que a veces intervienen terceras personas, aquellas que por algún motivo se sienten amenazadas y terminan presionando para la salida del individuo, la cual puede ocurrir ya sea por la renuncia voluntaria (o negociada) o a través del despido.

Cuando se está sentado del otro lado del escritorio se ignoran las circunstancias que se combinaron para la salida del trabajador, y mecánicamente se solicitan las referencias desconociendo si las personas que responden al llamado son lo suficientemente profesionales como para dejar a un lado los motivos personales que originaron la ruptura, y objetivamente pueden describir el desempeño del candidato. Nada puede garantizar que así sea. Además, ¿dónde queda el mérito individual? ¿Es que acaso el profesional debe ser medido por lo que parece que es y no por los resultados que obtiene? Hay una frase que reza: “el amor es lo que el amor hace”; lo cual puede ser traducido al campo laboral de la siguiente forma: “el profesional es lo que el profesional hace”, no lo que de manera individual y personal parece que es.

Así que el profesional de hoy día se ve amenazado por los cuatro factores que en parte conforman la delgada línea mortal del profesional: el límite de la edad, el nivel académico, la experiencia y lo que los demás piensan de él, para poder conseguir un buen empleo. He aquí una reflexión adicional sobre ello:

  1. La edad no es una limitación mientras el comportamiento, energía, creatividad y dinamismo se muestren activos y joviales. Evidentemente una persona que se sienta vieja a los treinta y cinco no cumple con estos requisitos.
  2. Los grados académicos son importantes, demuestran la decisión de mantenerse en constante crecimiento, pero no son excluyentes.
  3. Mi padre siempre ha dicho: “la experiencia laboral es algo que no sirve para nada, pues cuando más se necesita no se tiene, y cuando se tiene nadie la necesita”. Si no se da la oportunidad a las personas de acumular experiencia, evidentemente será muy poco probable que la tengan. Nadie nace aprendido, pero todo el que se precia de profesional se preocupa por aprender lo más rápido posible aquello que desconoce y así cumplir las responsabilidades que se le asignan.
  4. La opinión de los terceros no debe ser considerada al momento de seleccionar al personal, salvo que se trate de confiar la vida. Nadie garantiza la objetividad de la información y, en el caso de ser cierta y el empleado tuvo un mal desempeño… ¿significa eso que cargará con esa cruz de por vida y que habrá de pagar por su error para siempre?; ¿quien faculta al entrevistador para juzgar si esa persona aprendió o no la lección?; ¿significa ello que aún cuando esté calificado y cumpla todos los requisitos exigidos, la opinión de un extraño será determinante?
  5. Por lo tanto, se trata de detenerse un momento y pensar, las mismas limitaciones que hoy se plasman y se avalan para ofertar un empleo serán las mismas que mañana impedirán alcanzarlo. Es preciso entender que de nada sirve estar a la par de las nuevas tendencias si al momento de ejercer altos cargos y seleccionar al personal, la decisión se basa en criterios sin fundamento que excluyen a personas que podrían estar haciéndolo mejor que sus propios evaluadores.
Felix Socorro

Felix Socorro

Doctor en Ciencias Administrativas, Magister Scientiarum en Ciencias Gerenciales, mención Recursos Humanos. Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios. Licenciado en Administración mención Recursos Humanos y Técnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa (Graduado con honores). Posee un Diplomado en Docencia y en Human Resources Management (Cornell University).Es consultor,...

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7 comentarios sobre “Selección y Subjetividad – Tercera Parte: La edad y otras limitaciones

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    El contenido es excelente y ojalá sea distribuido en el país para el conocimiento de las empresas y empleadores en general.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Es muy veridico este articulo, puedo decir que lo he vivido casi la mayoria de los puntos acá descritos unos conmigo misma como empleada y otros con mis compañeros de trabajo. ajala y pudiera hacerle llegar o que todos los gerentes de recursos humanos pudieran tener acceso a el.

    El articulo es muy cierto, excelente y felicitaciones estan en lo cierto.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Estimado Felix, que excelente articulo. En paises industrializados se está gestando esta nueva visión de aprovechamiento del talento humano, tomando en consideración otros factores no tradicionales, que, lejos de descartar a un postulante lo que buscan es comprender su comportamiento y profundizar en sus potencialidades para un determinado cargo. Es en la sociedades en desarrollo en donde, lamentablemente, permanecen aun estos conceptos del pasado. La poblacion mundial envejece, pero se hace cada vez mayor el promedio de vida, por lo que las empresas deben aprovechar al maximo ese potencial humano. Estoy de acuerdo con lo que dices sobre la importancia del grado academico, sobre todo porque se en carne propia lo duro que es conseguirlo, pero al igual que tu, pienso que es totalmente desafortunado para una empresa que un gestor de talento humano lo tome como base excluyente para un determinado cargo. En fin, quiero expresar que me siento muy compacido por esa nueva visión de la gestion del talento humano, y por el extraordinario articulo que has realizado.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Lo felicito por tener una visión nueva sobre el paradigma de no tener en cuenta personal “mayor” en las empresas. Por que considero que los Gerentes de Gestión Humana y sus colaboradores quieren lograr objetivos para sus organizaciones, pero con una mentalidad estática y cerrada que lo único que consiguen es desaprovechar el valioso aporte (conocimientos, experiencia, madurez, etc.)que individuos mayores de 35 años han capturado y desarrollado para que nadie lo tenga en cuenta. Ojala por bien de la humanidad dejemos atras paradigmas que lo único que trae consigo es diferencia social con una ambiente de racismo laboral.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Lo felicito por tener una visión nueva sobre el paradigma de no tener en cuenta personal “mayor” en las empresas. Por que considero que los Gerentes de Gestión Humana y sus colaboradores quieren lograr objetivos para sus organizaciones, pero con una mentalidad estática y cerrada que lo único que consiguen es desaprovechar el valioso aporte (conocimientos, experiencia, madurez, etc.)que individuos mayores de 35 años han capturado y desarrollado para que nadie lo tenga en cuenta. Ojala por bien de la humanidad dejemos atras paradigmas que lo único que trae consigo es diferencia social con una ambiente de racismo laboral.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    El comentario me parece muy interesante me gustaria que algun día poder conocerlo…
    Saludos

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Felix, permite felicitarte, que artículo tan excelente; describes la realidad de muchos en mi pais, que al haber dejado de laborar y buscar nuevo empleo por ser mayores de 35 años se nos considera personas incapaces de realizar una labor apropiada y se nos excluye. Ojalas que muchos gerentes lean tu artículo y reflexionen, para que no limiten las posibilidades de trabajo por edad, sexo; mas aún considerando que el promedio de vida es cada vez mayor.

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