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El cambio de la cultura organizacional

Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir. Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores acojan el proceso como algo natural.

Antes de entender cuál es la participación de los directivos, y la respuesta de los trabajadores en este proceso, es necesario establecer en qué consiste la cultura organizacional, sus características y su desarrollo. David, 159 menciona que “la cultura de la organización se puede definir como un patrón de conducta desarrollado por una organización conforme va aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación al exterior e integración interior.” Por su parte, Robbins, 74 expone que “la cultura es un sistema de significado compartido que determina, en alto grado, cómo actúan los empleados. Este último autor presenta una lista de las características de la cultura organizacional, las cuales se señalan a continuación:

  1. Identidad de los miembros.
  2. Énfasis de grupo.
  3. Enfoque en la gente.
  4. Integración de la unidad.
  5. Control.
  6. Tolerancia al riesgo.
  7. Criterios de recompensa.
  8. Tolerancia al conflicto.
  9. Orientación medios – fines.
  10. Enfoque de sistema abierto.

Ahora bien, es importante destacar el hecho de que la cultura se va desarrollando a partir del sistema de valores y el sistema de creencias de sus líderes. Como menciona David, 74: “La cultura de la organización refleja la visión o misión de los fundadores de la misma. Los fundadores establecen la cultura temprana al proyectar una imagen de lo que debe ser la organización.” Esto es lo que ha sucedido en muchas empresas cuya fortaleza reside en sus recursos humanos, como es el caso de la IBM. Thomas Watson, su fundador, creó reglas conservadoras que en el transcurso del tiempo permitiría que esta empresa desarrolle una cultura fuerte. La cultura también se va organizando por la interacción de todos sus miembros hasta formar un sistema complejo, caótico. De esta manera, se crean paradigmas con los cuales la gente se siente segura.

A pesar de que los paradigmas crean una aparente estabilidad (status quo), la cultura organizacional se ve expuesta inevitablemente a un proceso de adaptación dinámico. De acuerdo a la “teoría del caos”, los sistemas complejos se ven expuestos a entropía, lo que hace que para llegar nuevamente al equilibrio, estos sistemas se auto organicen. Por otra parte, Darwin, en su “teoría de la evolución de las especies” expuso que los organismos que se adaptan a los cambios del ambiente son los que sobreviven. Si relacionamos estas teorías al contexto organizacional, se podría decir que aquellas empresas que son más flexibles para modificar su cultura organizacional, van a tener más ventajas competitivas que aquellas que no lo son. En efecto, “el diseño de las organizaciones del futuro implica la habilidad para desarrollar e integrar el pensamiento, la acción y la planificación por medio de escenarios que se deben comparar con las condiciones reales. Esto es el diálogo estratégico. La mayor ventaja competitiva en el futuro será de aquellas empresas que pueden aprender más rápidamente.” (Barba, 54)

Las presiones para el cambio sobre las que la cultura organizacional se ve expuesta actualmente son de diversa índole. Responden a las nuevas corrientes de pensamiento sobre la administración de empresas en la “era digital”. Una de estas presiones es la necesidad de readecuar la organización para implementar tecnologías de la información, TICs. Otra presión para el cambio es la reestructuración de la empresa que permita el trabajo por procesos y por centros de costos. Finalmente, es importante el enfoque a la calidad que debe existir en la organización. Sobre este último punto, Gaither y Frazier, 630 enfatizan que uno de los factores por el que las empresas pueden lograr calidad para convertirse en una compañía de clase mundial es desarrollar una cultura de calidad en la organización.

Una vez que se tiene claro cuál es el nuevo entorno en el que se desarrollan los negocios, y cuáles son los cambios que se deben realizar en la cultura organizacional, es el Consejo de Administración el Ente que debe tomar a su cargo la responsabilidad del proceso de cambio, debido a que es una decisión trascendental para la empresa. Para esto, podría contratar una consultoría externa para realizar un análisis de clima laboral para evaluar la factibilidad de este proceso. Robbinson, 413 señala que “se debería realizar una auditoría cultural para valorar la cultura actual, realizar una comparación de la misma con la que se desea, y evaluar la brecha para identificar cuáles son los elementos culturales que se necesitan cambiar específicamente.”

Una vez que el Consejo de Administración conozca cuál es la situación de la cultura organizacional en la empresa, deberá tomar una decisión crítica: contratar un nuevo Director Ejecutivo. De acuerdo a Robbinson, 414: “El nuevo Director General Ejecutivo puede ofrecer un nuevo modelo de funciones y nuevas normas de comportamiento. Sin embargo, este ejecutivo necesita introducir muy pronto su nueva visión de la organización y cubrir los puestos clave en la administración con individuos que sean leales a esta visión.” En efecto, esta fue la clave del éxito de Lee Iacocca, el CEO de Chrysler, quien pudo sacar a esta empresa de la crisis en la que se encontraba. Sin embargo, no siempre los nuevos líderes van a ser los más queridos en sus empresas debido a los cambios drásticos que realizan. Este es el caso de Jack Wells, el CEO de General Elecric, quien en un intento por reestructurar la empresa despidió a más de 100,000 personas, pero al final, convirtió a GE en líder mundial.

Sin duda, la capacidad de tomar decisiones es una de las características que debe tener el nuevo líder. De acuerdo a David, 256: “existen infinidad de técnicas que sirven para modificar la cultura de la organización, incluyendo el reclutamiento, la capacitación, las transferencias, las promociones, la reestructuración del diseño de la organización, los modelos de papeles y el refuerzo positivo.” En empresas en donde su cultura está bien arraigada con los trabajadores, va a existir más resistencia al cambio. Como se mencionó anteriormente, IBM es una empresa de este tipo, en donde el proceso de cambio ha tomado más de 20 años. Es por ello que en estas organizaciones “los estrategas deben luchar por conservar, reforzar y aprovechar ciertos aspectos de la cultura existente que respaldan las nuevas estrategias propuestas. Se deben identificar y alterar los aspectos de la cultura existente que sean antagónicas a la estrategia propuesta.” (David, 256)

Una técnica que pueden usar los gerentes para promover el cambio en la cultura es promover el conflicto: “buscar el desequilibrio persistente, promover el cambio y el aprendizaje de la organización por medio del desequilibrio.” (Barba, 53) Además, como sugiere Robbinson, 579: “La evidencia muestra que hay situaciones en las que un incremento en el conflicto resulta constructivo… Los individuos que desafían el status quo sugieren ideas innovadoras, ofrecen opiniones divergentes, y muestran pensamientos originales.”

Los directivos también deberían apoyarse en la psicología industrial para que el proceso de cambio no afecte a la productividad de la empresa. De acuerdo al Dr. Enrique Toro, para lograr personas comprometidas con la empresa, es necesario desarrollar el sentido de propiedad. Esto se logra mediante 4 aspectos: bienestar, seguridad, confianza y buen trato. También es importante que exista en la empresa un adecuado liderazgo, entendido como la capacidad para guiar e influenciar a un grupo para conseguir los objetivos, metas y resultados esperados. Estos líderes deben incentivar la motivación, para lo cual se han desarrollado algunas teorías motivacionales. Más importante, los colaboradores de la empresa deben tener madurez psicológica, es decir, actitud mental positiva. De esta forma, la madurez psicológica se debería incluir como uno de los factores a evaluar en la selección del personal. Realmente, nos interesa contar con gente proactiva, que no espere una motivación externa para actuar. Sobre esto, Stephen Covey propone que la proactividad es el primer hábito de la gente altamente efectiva.

Si las técnicas expuestas facilitan el cambio en la cultura organizacional, ¿por qué el proceso se torna difícil en la práctica? Para responder a esto, es necesario entender la naturaleza del ser humano. Por un lado, los paradigmas dan seguridad. Por su parte, las nuevas externalidades crean incertidumbre. Como menciona David, 257: “Cuando los vínculos culturales se rompen en el momento en que la organización trata de cambiar de curso, los empleados y los gerentes muchas veces experimentan un profundo sentimiento de pesar.”

Este ambiente de incertidumbre puede generar estrés, lo cual va a afectar el desempeño del trabajador. “Cualquier intento para disminuir los niveles de estrés tiene que empezar con la selección de empleados. La administración necesita cerciorarse de que las habilidades de un empleado se vinculan con las exigencias del puesto… El rediseño de un puesto también puede ser una forma de reducir el estrés. Se deben rediseñar los puestos para aumentar el desafío o reducir la carga de trabajo.” (Robbinson, 417) En esto si aporta la administración científica de Taylor, quien propuso que debe existir un buen ambiente de trabajo para que las personas se sientan a gusto. Esto incluye: buena iluminación, eliminar tiempos muertos, música de fondo, periodos de descanso, áreas verdes, etc.

Como dijo Albert Einstein, “Es una locura pensar que las cosas cambien si las continuamos haciendo de la misma manera.” Esta frase se aplica bien a aquellas organizaciones que esperan un cambio de mentalidad en sus recursos humanos, pero no hacen nada para lograrlo. En el entorno actual de negocios, el cambio en la cultura organizacional es inevitable. A pesar de su dificultad, puede ser una experiencia interesante para directivos decididos, con liderazgo y a quienes les gusta asumir retos. Ellos deben “vender la idea” a los trabajadores, de que el cambio en la cultura es importante para la sobrevivencia de la empresa. Si es así, la organización tendrá una nueva ventaja competitiva: la flexibilidad de su cultura. Además podrá aprovechar las nuevas oportunidades que se presentan en el mercado. En pocas palabras, bienvenido sea el cambio!

BIBLIOGRAFÍA

  • Barba, J. 2000. “Complejidad, Caos y Organizaciones”. Ensayo. Artes liberales. Ensayos de Arte y Ciencias. Universidad San Francisco de Quito.
  • David, F. 1997. Conceptos de Administración Estratégica. Prentice Hall.
  • Gaither, N. y Frazier, G. 1999. Administración de Producción y Operaciones. Cuarta edición. Thomson Editores.
  • Robbins, S. 1994. Administración. Teoría y Práctica. Cuarta edición. Prentice Hall.
  • Toro, E. 2004. Comunicación personal. Psicólogo Industrial. Profesor del EPCAE. Escuela Politécnica Nacional.
  • Waterman, Jr. 1980. “El Esquema de los 7 Círculos”. Business Horizons. School of Business at Indiana University.
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Diego Hidalgo

MBA Gerencia Empresarial, mención en Gestión de Proyectos.Especialista Internacional en Proyectos del BID.Lic. Ingenieria de AgroempresasConsultor Ambiental.

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25 comentarios sobre “El cambio de la cultura organizacional

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    realizo en la actualidad una maestria en RRHH y mi trabajo de grado es sobre Clima Organizacional

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    LE FELICITO POR LA CLARIDAD DEL ARTICULO. LO COMPARTO

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Muy acertado todos los postulados. Para servir y administrar se debe de tomar por cierto la cultura organizacional aqui descrita.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Soy una neófita en esto, pero no por eso puedo dejar de apreciar que es un artículo interesante que a mi esta sirviendo en este momento, la institución en la que laboro esta en proceso de restructuración y es necesrio que yo me actulice en conceptos “cultura organizacional, además me gusta y posiblemente siga esta linea y me interesaría recibir información al respecto. @@@@@@@ LO FELICITO POR LA CLARIDAD Y GRACIAS ME HA SERVIDO ENCOTRALO.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Gracias por sus comentarios! Si quieren profundizar más sobre el tema, les recomiendo el libro “Mejoramiento de procesos de la empresa” de James Hamilton.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Una concreta descripción con enorme diversidad de {opticas para ofrecer una visi{on muy clara incluso para personal no experto en el tema. MUchas felicitaciones y agradecimientos

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Pertenezco a una linea de investigaciòn sobre el capital intelectual, especificamente el capital estructural en las organizaciones. Ando buscando modelos estructurales para medir la cultura organizacional.Te agradeceria si sabes de algo. Se de un sistema denominado C-Sort, pero no lo ubico.Gracias.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    buenas me dirijo a usted para saber si sera posible obtener más informacion para mi tesis de grado que se trata de cambio organizacional versus ressistencia al mismo

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Es tema muy importante. Soy un estudioso de la Cultura Organizacional. Agradecere a ustedes que me proporcionen bibliografia de cultura organizacional y de libros y en donde los puedo adquirir estoy realizando un estudio de investigacion sobre la cultura organizacional en la cooperativas de ahorro y credito. Muchas gracias por su atencion

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Muy bueno el artículo, quisiera profundizar en el tema

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Es un tema muy importante para mí ya que estoy haciendo un trabajo de investigación para titulación de grado por lo que me gustaría me proporcionaran mas información sobre cultura organizacional sobre todo en pequeñas y medianas empresas

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    estoy interesada en profundizar este tema para mi tesis de maestria en gerencia de servicios de salud , me ayudaria obtener mayores datos de metodos de evaluar la clutura organizavcional..muuuchaaas gracias

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    esta pagina esta super bien, me gustaria saber sobre la cultura organizacional y el clima organizaciona.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    el tema es muy interesante si le pediria que me mandara por correo mas informacion para que yo agregue a mi tesis.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Que bien, felicidades!, muy buena pagina. Soy estudiante de Administracion y me agradaría la idea de recibir informacion actual en todo lo referente al mundo de los negocios. gracias.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    El artículo es super claro, explícito y la verdad cumple con mis expectativas al buscar conceptos y tendencias al cambio.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Se habla de entornos turbulentos, globalización y por ende la extrema necesidad que tienen hoy las empresas para adaptarse a las nuevas condiciones competitivas. Por ello se debe moldear la organización a la estrategia, ya que la mayor ventaja competitiva en el futuro será de aquellas empresas que pueden aprender más rápidamente.

    Para ello los colaboradores de la empresa deben tener madurez psicológica y la proactividad como primer hábito para ser altamente efectivo, y de esta manera promover o suscitar los cambios necesarios, aun por la vía del conflicto, para desarrollar un nuevo sentido de propiedad y cultura en la organización que la hagan mas flexibles para absorber los cambios de este nuevo entorno global donde vivimos y trabajamos para obtener rentabilidad.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Muy interesante el articulo, porque es la decada de revalorizar el potencial humano y no podremos hacerlo sino conocemos la cultura organizacional. Soy Doctoranda de Administración y me facinan estos temas, les agradeceré me envién un modelo de cuestionario para medir la cultura organizacional.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Es muy interesante pero lo que mas deseo es bibliografia de libros sobre cultura organizacional porque estoy realizando mi investigacion sobre este tema en instituciones educativas.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Me parece muy interesante la pagina pero me gustaria conocer mas sobre ella la descripcion sobre clima organizacional, estoy manejando el dpto de rr.hh. de un hospital general y quiero realizar una encuesta sobre clima organizacional si me pueden ayudar a preparar el formato les voy agradecer

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    me a gustado su articulo, quisiera que me ayudan mandandome un cuestionaron sobre la cultura organizacional por famor antes del domingo

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Se bien que la cultura organizacional tiene mucho campo de trabajo y que es un tema muy complejo por las actitudes de las personas, me parece bien este articulo pero me gustaria que agregaran una encuesta que se aplique a las organizaciones que pueda ayudar a identificar mejor el problema de la cultura, y que sea vista con claridad, ya que por lo general los empleados no suelen colaborar por temor (esto difiere mucho en el tipo de preguntas que se les realiza.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Estoy ayudando a una amiga a realizar sus tareas de la universidad.

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Es Jonh Welch, que le pusieron “Jack”, no Jack Wells, cuidado con nombres y ortografía

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    el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    Solicito portafolio de servicios
    Mil gracias

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