Potencialidades del Recurso Humano. Su rol en el mundo Globalizado - Análisis de un caso real - deGerencia.com

Potencialidades del Recurso Humano. Su rol en el mundo Globalizado – Análisis de un caso real

INTRODUCCIÓN

En los ensayos anteriores se han tratado diversos temas. En el Ensayo No.2 vimos ¿Por qué las empresas se han visto enfrentadas al trabajo en equipo? y sus implicancias. En el Ensayo No.3 se trataron temas relacionados con él ¿Qué ha motivado a las organizaciones a hacer cambios en los procesos productivos?. Finalmente, en el Ensayo No.4, se analizó “El deber y rol de un Líder frente a una situación de cambio cultural de la organización”.

En el presente Ensayo No.5 veremos temas relacionados con el Recursos Humanos (RRHH) en las Organizaciones. Específicamente trataremos de aportar un grano de arena en temas relacionados con las dificultades a las que se puede ver enfrentada una empresa , la Administración, un supervisor, un líder, una persona, para llevar a cabo un programa de cambio cultural y tecnológico de una organización, en una empresa monopólica, administrada en forma tradicional (conservadora) que perdió su condición al llegarle competencia.

Cada día es más importante el talento individual de las personas, de los equipos de personas y del talento directivo de quien (es) los dirigen . Por un lado, la figura del Líder y Liderazgo Organizacional pasa a tomar un papel relevante en el desempeño o gestión de un grupo de personas con un objetivo común, con una visión de negocio que los une en su quehacer diario. Por otro lado, las empresas modernas basan su éxito en su personal, en su recurso humano, en potenciarlo y canalizar sus inquietudes y aportes.

Perseverar, ser positivo, optimista y pro activos, entre otros, frente a la incertidumbre , es cada día más importante; incluso ante la adversidad . Cada una de las personas que integran la organización y en consecuencia los equipos de trabajo deben estar concientes de estas premisas.

HIPÓTESIS

El mundo de los negocios debe evolucionar y adaptarse permanentemente a las condiciones de mercado dinámicas existentes. Algunos empresas logran cumplir con este desafío y salir adelanta. Otras, sin embargo, quedan en el camino y sucumben ante cambios a los que nunca estuvieron expuestos y que terminan por sepultar las esperanzas de continuidad en el giro del negocio en particular.

Hoy día, vivimos un mundo globalizado de cambio permanente.

Dado que nos enfrentamos a una situación de cambio, a un proceso de optimización de los procesos productivos, a una reestructuración de los servicios de soporte de estos últimos, en definitiva, a cuestionamiento de la organización, surgen inquietudes y aparece la incertidumbre en los trabajadores . Frente a esto, la figura de un Líder que es capaz de generar confianza en su equipo de trabajo surge como respuesta y como necesidad para enfrentar, canalizar y resolver las dudas, legítimas, de quienes dirige y motiva . Sin embargo, la figura del Líder no es suficiente para enfrentar la nueva dinámica de los negocios. La figura de un trabajador motivado y la apuesta de las empresas a potenciar el recurso humano como fuente adicional pasa a tomar cada vez más importancia relevante en el mundo de hoy.

Frente a esto se plantea las siguientes Hipótesis:

“Las organizaciones exitosas, no solo requieren de tecnología y líderes emprendedores. La potenciación del recurso humano (RRHH) permite un cambio de actitud tanto de la Administración como del personal involucrado que facilita un medio laboral con mayor colaboración y compromiso de las partes”.

Como ya se señalara en el Ensayo anterior , “No se puede tener éxito si no cuestionan:

-¿Cuáles son los cambios involucrados en el nuevo estilo de empresa que se quiere implementar?,
-¿Cuál es el futuro de mi equipo de trabajo en este nuevo escenario futuro?,
-¿Qué oportunidades y desafíos vienen por delante? Y
-¿Cómo enfrentarlos?”.

A lo anterior se suman interrogantes propias relacionadas con el recurso humano; a saber:

-¿Se cree realmente en las potencialidades de personal?,
-¿Se le ha dado al personal la confianza y libertad para colaborar con ideas constructivas para enfrentar de mejor manera los desafíos de la globalización?,
-¿Se tienen claridad respecto de los core competences de la empresa?,
-¿cómo entra el personal en el core competence?

Confianza, compromiso, motivación, conocimiento de los procesos productivos existentes, conocimiento del personal, conocimiento de mejores prácticas del proceso, definición de parámetros relevantes, relación causa-efecto de variables influyentes, solución a causas problemáticas influyentes, participación, convencimiento reflexivo, ganas de crecer en el conocimiento, cumplimiento y renovación de metas; estos son solo algunos ejemplos de tópicos importantes que deben ser permanentemente monitoreados y medidos para evaluar el desempeño de la organización y la importancia relativa de cada uno de los recursos involucrados.

La creación de grupos o equipos de trabajo que trabajen coordinados y en coordinación con otros grupo también, es cada día más importante. Los Grupos de Trabajo deben crecer en la verdad y en el conocimiento. La verdad y el conocimiento los hará más libres y les permitirá salir de la ignorancia. Ignorancia que, sin lugar a dudas, los puede llevar a la servidumbre . Conocimiento que, por otro lado, les abrirá nuevos mundos de participación y realización profesional, finalmente los hará más libre en sus deseos de aportar a la organización.

DESARROLLO

Recordando los ensayos anteriores, todos ellos aplicados a la misma industria, una empresa que paso desde un mercado monopólico (para su producto en particular), por ser la única empresa que producía el bien en particular, a un mercado competitivo, por instalarse otra Planta dedicada a la fabricación del mismo bien o producto y posteriormente por llegar importaciones del producto, se ha analizado:

1.- El trabajo en equipo; en donde la actitud de la persona tiene un papel importante.
2.- El cambio en la forma de ver los procesos; la importancia de la poli-funcionalidad.
3.- El papel del Líder y sus seguidores; persona y personas involucradas.

En todas se da un denominador común, la persona.

En todas existe un cuestionamiento a la forma de hacer las cosas, ¿por qué….? .

Es por esto, que en este Ensayo, se analizará y evaluará un recurso vital para el funcionamiento de las organizaciones, la persona; también generalizado con el nombre de recurso humano (RRHH). Sin recurso humano, por más mínimo que sea, la permanencia, fortalecimiento y rentabilidad de las empresas no sería factibles y sustentables en el tiempo.

Es importante, para analizar el RRHH, dejar de lado los viejos paradigmas relacionados con las personas, con el recurso humano, respecto de que son solo un gasto más que hay que minimizar.

Las empresas modernas basan su éxito y ventajas competitivas, core competence, cada día más, en aquellos intangibles que “no” son fácilmente duplicados . Por ejemplo, factores como reconocimiento de la marca, la experiencia, el conocimiento, el liderazgo, la innovación, son muy propios del nuevo paradigma económico de estos tiempos modernos.

Dave Ulrich cita un ejemplo muy claro que refleja muy bien la importancia del RRHH; a saber:

“Una compañía que pierde todos sus equipos, pero mantiene intacta las habilidades y conocimiento de su fuerza de trabajo puede volver al negocio rápidamente . Sin embargo, una empresa que pierde su fuerza de trabajo, manteniendo sus equipos, nunca se recuperaría o es más difícil que lo logre”.

Dentro de los intangibles está la calidad, calidad que hoy en día permite diferenciar un producto de otro cuando el cliente va en la búsqueda de la excelencia . Calidad que, como sistema de gestión, permite mejorar las relaciones al interior de las organizaciones, y llevarlas a un nivel sustentable en el tiempo para beneficio de toda la cadena productiva de un bien o servicio. Calidad que permite que la interacción, la comunicación, la coordinación, dentro de un mismo nivel o entre niveles distintos, al interior de la empresa, sea en un ambiente grato de tal forma que conduzca a resultados netos positivos que aporten valor a la gestión, a la empresa, a la organización. Por ejemplo, una buena relación entre un Líder y un seguidor, entre un Supervisor y un Subordinado, crea lazos de confianza, de fidelidad, de compromiso, difíciles de romper.

Tal es la importancia del compromiso de las personas, de los RRHH, que incluso es factor de evaluación de premios a la calidad; por ejemplo, el PNC de Chile. El PNC en sus puntos 3 y 4 se refiere a las Personas , la Organización y la Estrategia .

En consecuencia, estamos frente a un fenómeno interesante que está ocurriendo en las empresas. La valorización del RRHH en & de aquellas funciones claves y relevantes que dan valor a la gestión de las organizaciones en términos de resultados, innovación, conocimiento, oportunidad, rapidez, Etc.

Es fundamental, para poder iniciar la gestión de cambio de la organización, contar, en 1er lugar con el “compromiso” explícito de la Alta Gerencia (Gerente General), seguido de la Administración (los distintos gerentes) y en consecuencia de los mandos medios (Supervisores). Sin ellos, es imposible lograr lo que se desea o la meta planteada.

Si existen problemas a nivel de procesos, es necesario tratar de realizar un “benchmarking” con el objetivo de conocer las “best practices” y evaluar su implementación a nivel de empresa. Mecanismos de financiamiento tendrán que ser evaluados, de ser necesario; capacitación y entrenamiento también.

En materia de equipos es importante conocer bien a los actores del negocio (a los proveedores), con las ventajas y desventajas de cada uno de ellos, conocer principales aplicaciones y clientes, estar al día con literatura del mercado, con los últimos desarrollos, Etc.

Conocer la capacidad de endeudamiento y de pago de la empresa no es algo que deba ser dejado de lado; no debe dejarse para el último. Debe conocerse las reales posibilidades de acceder a financiamiento externo.

Cuando el enfoque mecánico tradicional , de estilo de trabajo, queda atrás y se requiere la implementación de un nuevo estilo de trabajo orgánico u auto-organizado, el cual no conocía y para el cual no estaba preparado, surgen resistencias por parte del personal que no quiere o no puede cambiar su estilo de trabajo, que solo lo restringe a su espacio, a su territorio. Frente a esto la solución es simple:

-Si la persona no cambia porque no quiere, simplemente se busca a alguien que si quiera y se le reemplaza.
-Si la persona no entiende, se le capacita, se le entrena para que si pueda.
-Si la persona no sabe, se le da a conocer para que entienda de qué se está hablando.

Todo este proceso debe ser realizado paso a paso , de tal forma que la Administración y la Supervisión tenga menor riesgo o probabilidad de resultados negativos durante el período transiente previo al régimen.

Si se logra financiamiento para el reemplazo de equipos o para el Upgrade de algunos de ellos, su incorporación debe ser paso a paso, también, para no producir trastornos con los usuarios involucrados. Grandes cambios asustan a las personas y terminan alejándolas. No olvidar nunca el soporte técnico para estos desarrollos; sobre todo en las puestas en marcha.

En la medida que el usuario sienta que la modernización le aporta valor a su gestión, que le facilita su trabajo, que le deja más tiempo libre para hacer otras cosas, tanto más contento estará aquellos.

Un trabajador contento, aporta y tiende a hacer su trabajo con menos fallas, aporta al negocio para que se distinga de la competencia, lo hace más rentable.

Sin embargo, no debe olvidarse que para que una persona aporte con su trabajo correctamente, es necesario que sepa:

-¿qué es lo que se quiere?,
-¿cuáles son las metas?,
-¿cuáles son los medios o recursos?,
-¿cuánto tiempo tiene?,
-¿existen incentivos?,
-Etc.

Es necesario contar con el correcto personal para la correcta organización . Se requiere personas inteligentes, cuya valoración del conocimiento sea extremadamente importante. Gente que puede hacer grandes cosas, que acepte los desafíos, que incrementa la productividad, que ayuda a pensar en nuevos productos y servicios.

La búsqueda, contratación y retención de talentos es una de las variables importantes a considerar por las empresas del mundo globalizado. Crear y usar esos talentos en equipo o grupo , más importante aun. Usar el conocimiento, la sabiduría, innovando y posteriormente implementando soluciones en línea con la visión, los valores y estrategias de la organización deberían dar resultados espectaculares.

En todo lo dicha están implícitos dos conceptos, “decidir ¿Qué hacer? Y ¿Cómo hacerlo?” . La ejecución llega después.

El sistema elegido debe estar alineado con los intereses de los empleados, de los Gerentes y de los accionistas.

La personas elegidas, al interior de la empresa deben cumplir con un perfil tal que permita desarrollar todas sus capacidades, sus talentos, sus conocimientos, su sabiduría, en beneficio de la empresa y el propio de cada uno de ellos. No debe olvidarse que estas personas son las que deben enfrentarse a los nuevos desafíos de la empresa globalizada, con caos permanente, con futuros inciertos, con condiciones cambiantes, con un flujo constante de actores entrantes y salientes.

Sin lugar a dudas, que lo último señalado significa que el trabajador del hoy y del mañana debe ser :

-Sensitividad Interpersonal Cultural Cruzada: habilidad de escuchar otras personas, culturas, idiomas y predecir el actuar del otro.
-Expectativa Positiva del Otros: respeto de la dignidad de otros.
-Rapidez de aprendizaje: resolución rápida a influencias políticas.

CONCLUSIÓN

De acuerdo a lo señalado, se tiene:

1.- El compromiso de la Alta Gerencia es fundamental para apoyar la implementación de esquemas en donde el RRHH es importantísimo para la gestión global.

2.- El recurso humano es un recurso complejo cuya importancia radica en que es el ente facilitador que permite la implementación de nuevas estrategias al interior de la empresa.

3.- El recurso tecnológico (maquinaria, equipos, tecnología) permite alinear con los esfuerzos de la parte humana, del personal, de los trabajadores, de los empleados, del RRHH, las metas de la empresa.

4.- No hay empresa moderna exitosa que no potencie sus RRHH. La mantención de los talentos es cada día más importante y las empresas deben velar por sus recursos.


(1) Ensayo No.2. ¿Por qué las Organizaciones se han visto enfrentadas al Trabajo en Equipo? (Descubriendo un nuevo estilo de trabajo); Curso “Actualización en Diseño y Desarrollo Organizacional”, Octubre 2003; Erik Opitz.
(2) Ensayo No.3. ¿Qué es lo que ha motivado a las Organizaciones a realizar cambios en sus procesos productivos y cambios en sus estrategias de negocios? (Descubriendo amenazas y oportunidades); Curso “Actualización en Diseño y Desarrollo Organizacional”, Octubre 2003; Erik Opitz.
(3) Por ejemplo de equipos, maquinaria, procesos, tecnología.
(4) Martín Suárez. Taller Liderazgo.
(5) Incertidumbre propia del caos del tiempo modernos, de mercados globales.
(6) Si supiera que el mundo se acaba mañana, yo, hoy todavía, plantaría u árbol. Martin Luther King.
(7) ¿qué significa esto?¿, ¿A quién afecta?¿, ¿Cómo se va a hacer?¿, ¿Quién lo va a hacer?, ¿Cuándo?, etc.
(8) ¿qué pasa con mi futuro o estabilidad de mi trabajo?, ¿me puedo proyectar?, etc.
(9) Los buenos líderes del futuro deben ser personalmente creíbles, tienen hábitos, valores, rasgos y aptitudes personales para engendrar confianza y el compromiso de aquellos que han de seguir su dirección. Dave Ulrich. Credibilidad x Aptitud
(10) Estudios sicológicos sobre liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno. Martín Suárez; Taller Liderazgo.
(11) Ensayo No.4. “El deber de un Líder frente a una situación de cambio cultural de una organización (Análisis de un caso real)”. Curso “Actualización en Diseño y Desarrollo Organizacional”. Noviembre 2003. Erik Opitz.
(12) Best Practices. Término o expresión, en inglés, asociado a los mejores sistemas de gestión (en equipos y en operaciones) asociados a la elaboración de un producto o servicio.
(13) Nada es más necesario que la verdad y, con relación a ella, todo lo demás no tiene más que un valor de segundo orden; Federico Nietzsche.
(14) Por la ignorancia s desciende a la servidumbre, por la educación se asciende a la libertad; Diego Luis Córdoba.
(15) “Algunas personas miran al mundo y dicen ¿Por qué?. Otras miran al mundo y dicen ¿Por qué no?”. George Bernard Shaw.
(16) El primer paso es descartar la mentalidad contable que dice que el RH es primeramente un centro de costo para el cual la minimización del costo es el principal objetivo y medida de éxito. David Ulrich, The HR Scorecard.
(17) Intangibles por ejemplo, entre otros, énfasis en el servicio, trabajo en equipo, empatía, actitud positiva, innovación, implementación, uso del conocimiento, diversión, belleza, desafíos, confianza, respeto, comunidad, familia, rapidez.
(18) Fáciles de duplicar o copiar son los edificios, los equipos, maquinaria, la tecnología, los procesos mecánicos, Etc.
(19) Caracterizado por la velocidad, innovación, ciclos de tiempo cortos, calidad y satisfacción del cliente. Dave Ulrich. The HR Scorecard.
(20) Por ejemplo, la vuelta al negocio de pañales de CMPC, después de vender Babysan a Procter &Gamble.
(21) Gestión para la Excelencia: Competitividad a la vista. Osvaldo Ferreiro.
(22) Proveedores, Socios (Partners) y Clientes. Apuntes Sigifredo Laengle.
(23) La Calidad personal requiere de un ambiente armónico, donde exista: respeto mutuo, franqueza, información completa, altos estándares éticos, confianza, seguridad, tolerancia, énfasis en aciertos y habilidades, buen humor, afecto, en donde se considera a las personas en 1er lugar. Apuntes, Osvaldo Ferreiro.
(24) Premio Nacional a la Calidad. Apuntes Ximena Concha Bañados.
(25) Gestión, Educación y Capacitación.
(26) Remuneraciones, Participación y Prevención.
(27) Definición, Objetivos, Planes, Despliegue y Seguimiento.
(28) El cambio cultural de la organización.
(29) Benchmarking es comparar aspectos relevantes entre dos o más empresas; productos, dotaciones, equipos, infraestructura, Etc.
(30) Que es el caso de la empresa nacional analizada.
(31) No cambia porque no entiende, no sabe o no quiere.
(32) Para evitar lo que dice Amado Nervo, “La mayor parte de los fracasos vengan por querer adelantar la hora de los éxitos”.
(33) Siempre existe riesgo que las cosas no resulten porque el ser humano es complejo y a veces impredecible.
(34) Resultados negativos que pueden y deben ser superados.
(35) Upgrade dice relación con la modernización de un área o equipo, en particular, al cual se le hace una actualización en sus componentes para dejarlo trabajando de acuerdo a las mejores prácticas (Best Practices).
(36) How Great Companies Achieve Extraordinary Results with Ordinary People. Pfeffer J.O’Really Ch.
(37) Un equipo deportivo o negocio, un grupo de trabajo unido puede siempre derrotar a un equipo contrario. CEO John Chambers. De los apuntes de Puga, How Great Companies….. ?.
(38) Alinear valores, estrategia y prácticas administrativas puede sonar simple de entender y hablar, pero no lo es. Implementar puede llegar a ser muy difícil.
(39) Larry Bosidy. CEO Allied Signal.

BIBLIOGRAFÍA

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-Sigifredo Laengle S. Apuntes « Actualización en Operaciones y Tewcnología », Versión 2003. UAH.
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-Ximena Concha B. Apntes « Premio Nacional a la Calidad : Una Visión Estratégica a la Gestión ». Noviembre 2003. UAH.
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-Pfeffer J.O’Reilly Ch., Hidden Value : How to gGreat Companies Achieve Extraordinary Results with Ordinary People. Harvard Bussiness School Publishing, 2000, Chap.1.
-Heskett J.L., Sasser W.E., Schlesinger L.A. La Cadena de Servicio Utilidad, Cómo las Compañías Líderes vinculalas Ganaches y le Crecimiento a la Satisfacción, Lealtad y Valor. Free Press NY 1997. Cap. 1 y 2.
-Spencer L.M. y Spencer S.M. Competence at work, Models for Superior Performance. John Wiley & Sons, Inc. 1993. Chap. 1.

Un comentario sobre “Potencialidades del Recurso Humano. Su rol en el mundo Globalizado – Análisis de un caso real

  • el marzo 8, 2018 a las 5:56 pm
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    El potenciar el RR HH es potenciar el I + D de las Empresas.

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